• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden vaak door startups gebruikt voor eerste aanstellingen (bijvoorbeeld een contract van 12 maanden). Werkgevers moeten daarbij echter zorgvuldig de contractketen monitoren om onbedoelde omzetting naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te voorkomen.

Volgens het Nederlandse recht zijn arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd beperkt door de ketenregeling. Een werkgever mag aan dezelfde werknemer niet meer dan drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden, en de totale duur van deze contracten mag niet meer dan drie jaar (36 maanden) bedragen. Wordt één van deze grenzen overschreden — ook onbedoeld — dan wordt de arbeidsovereenkomst van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ongeacht wat er op papier staat.

Onderbrekingen tussen contracten doorbreken de keten alleen als zij langer dan zes maanden duren; kortere onderbrekingen tellen mee voor de grens van drie contracten en drie jaar. Zodra een arbeidsovereenkomst als vast wordt aangemerkt, geniet de werknemer volledige ontslagbescherming onder het Nederlandse ontslagrecht, wat de tijd, kosten en risico’s van beëindiging aanzienlijk kan verhogen.

• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd biedt werk zonder vooraf vastgestelde einddatum. Dit geeft werknemers meer stabiliteit, maar betekent voor werkgevers dat beëindiging is onderworpen aan strikte wettelijke vereisten op grond van het Nederlandse arbeidsrecht.

• In de meeste gevallen wel. Als de wettelijke grenzen van de ketenregeling worden overschreden, wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch en van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ongeacht hoe het contract is benoemd.

Deze regel is echter niet absoluut. De Nederlandse wet kent specifieke uitzonderingen en variaties.

Voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan of verlengd, moeten werkgevers nagaan:

• Toepasselijkheid van een cao
  Een sectorspecifieke collectieve arbeidsovereenkomst kan de wettelijke grenzen verruimen, bijvoorbeeld tot zes contracten in vier jaar, indien de aard van het werk dit rechtvaardigt.
• Wettelijke uitzonderingen
  Bepaalde functies en contractvormen vallen buiten de standaard ketenregeling, zoals BBL-contracten, werknemers jonger dan 18 jaar die maximaal 12 uur per week werken, invalleerkrachten in het primair en speciaal onderwijs, en bepaalde wettelijk aangewezen sectoren (zoals betaald voetbal).
• Opvolgend werkgeverschap
  Eerdere contracten via een uitzendbureau of een andere opvolgend werkgever kunnen meetellen in de keten als het werk hetzelfde of vergelijkbaar is.
• Aankomende wetswijziging (vanaf 2027)
  De voorgestelde Wet meer zekerheid flexwerkers verlengt de onderbrekingstermijn van zes maanden naar vijf jaar. Tot die tijd (per 16 april 2026) blijft de zesmaandenregel van kracht.

Takeaway: automatische omzetting is de hoofdregel — maar controleer altijd of een cao, wettelijke uitzondering of eerdere dienstverbanden tot een andere uitkomst leiden.

• Ja, startups mogen freelancers inschakelen, mits de werkrelatie daadwerkelijk zelfstandig is. Onder het Nederlandse recht is niet het label van de overeenkomst bepalend, maar de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden.

Als de samenwerking in de praktijk kenmerken vertoont van een dienstbetrekking — zoals gezagsverhouding, inbedding in de organisatie of het ontbreken van ondernemersrisico — kunnen de autoriteiten de relatie herkwalificeren als een arbeidsovereenkomst. Dit kan leiden tot naheffingen belastingen, sociale premies en arbeidsrechtelijke verplichtingen.

• Een goed opgestelde ZZP-overeenkomst moet duidelijk omschrijven welke werkzaamheden worden verricht en vastleggen dat sprake is van een daadwerkelijk zelfstandige relatie. Sinds de Belastingdienst per 1 januari 2025 actief handhaaft op de DBA (Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties), is de feitelijke uitvoering belangrijker dan het contractlabel.

Een conforme ZZP-overeenkomst bevat minimaal bepalingen over:

• de diensten en deliverables;
• de zelfstandigheid en autonomie van de opdrachtnemer;
• het ontbreken van een arbeidsovereenkomst; en
• commerciële voorwaarden zoals vergoeding, facturatie en aansprakelijkheid.

De overeenkomst moet een zakelijke B2B-relatie weerspiegelen en geen verkapt dienstverband.

Bepaalde bepalingen spelen een sleutelrol bij het aantonen van zelfstandigheid onder het DBA-kader:

• Omschrijving van diensten en resultaten
  De overeenkomst moet vastleggen wat wordt geleverd, wanneer en tegen welke kwaliteitsnorm, met focus op resultaat in plaats van gewerkte uren of instructiegebonden taken.
• Onafhankelijkheid en autonomie
  De opdrachtnemer bepaalt zelf hoe, wanneer en waar het werk wordt uitgevoerd, zonder dagelijkse aansturing of gezag van de opdrachtgever.
• Recht op vervanging
  De opdrachtnemer moet een reëel recht hebben om zich te laten vervangen, onder redelijke instemming van de opdrachtgever. Dit is een sterke aanwijzing voor zelfstandigheid.
• Geen exclusiviteit
  De opdrachtnemer moet vrij zijn om voor meerdere opdrachtgevers te werken. Economische afhankelijkheid van één opdrachtgever vergroot het risico op herkwalificatie.
• Geen-dienstverband-clausule
  Een expliciete bepaling dat geen arbeidsovereenkomst wordt beoogd helpt de intentie vast te leggen, al is dit op zichzelf niet doorslaggevend.

Samen dragen deze clausules bij aan het aantonen dat de opdrachtnemer een zelfstandige onderneming drijft en geen werknemer is.

• Nee. Een goed opgestelde ZZP-overeenkomst is noodzakelijk, maar niet voldoende.

De Belastingdienst beoordeelt de feitelijke werkrelatie in de praktijk, niet alleen wat er op papier staat. Zelfs een juridisch perfecte overeenkomst voorkomt herkwalificatie niet als de opdrachtnemer in werkelijkheid:

• vaste werktijden heeft;
• dagelijkse instructies ontvangt;
• is ingebed in de organisatie van de opdrachtgever; of
• operationeel functioneert als een werknemer.

Met andere woorden: contracttekst en dagelijkse praktijk moeten overeenkomen. Als de uitvoering lijkt op een dienstverband, blijven fiscale en arbeidsrechtelijke risico’s bestaan.

• Alleen als de onderneming actief is in een sector waarvoor een cao geldt of als de cao algemeen verbindend is verklaard. Een toepasselijke cao kan individuele contractuele afspraken overrulen en verplichte bepalingen bevatten over onder andere loon(schalen), arbeidstijden en opzegtermijnen.